Powrót do wszystkich artykułówWraz z implementacją przepisów unijnych do polskiego porządku prawnego, pracodawcy muszą przygotować się na istotne zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń. Dyrektywa UE 2023/970 oraz idąca w ślad za nią nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzają szereg obowiązków informacyjnych, które mają na celu zwiększenie przejrzystości zasad wynagradzania i przeciwdziałanie nierównościom płacowym.
Nowe obowiązki informacyjne pracodawców – art. 183ca Kodeksu pracy
Zgodnie z nowym art. 183ca Kodeksu pracy (dalej: „k.p.”), pracodawca będzie zobowiązany do przekazania osobie ubiegającej się o pracę informacji o:
- wysokości wynagrodzenia początkowego lub jego przedziale, opartym na obiektywnych neutralnych kryteriach różnicowania, w szczególności pod względem płci,
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.
Informacje te muszą zostać przekazane:
- w ogłoszeniu o pracę,
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli nie zostały wcześniej ujawnione,
- przed nawiązaniem stosunku pracy – jeśli nie zostały ujawnione na poprzednich etapach wskazanych powyżej.
Dodatkowo, art. 221 § 1 pkt 6 k.p. ogranicza zakres informacji, jakich pracodawca może żądać od kandydata – nie może on pytać o wcześniejsze zarobki.
Jak wdrożyć nowe przepisy w praktyce?
Pracodawcy mają możliwość wyboru momentu, w którym przekażą informacje o wynagrodzeniu – już w ogłoszeniu o pracę lub na późniejszym etapie rekrutacji. Warto jednak pamiętać, że dane zawarte w ogłoszeniu stają się informacją publiczną. Jeżeli pracodawca nie ma zamiaru publicznie informować o wysokości wynagrodzeń w swojej organizacji, jednym ze sposób jest sporządzenie pisemnej informacji o wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale (ze wskazaniem obiektywnych kryteriów ustalania wynagrodzenia docelowego) i wręczenie jej kandydatowi na etapie rozmowy o pracę. Warto zadbać przy tym o uzyskanie stosownego potwierdzenia zapoznania się z nią przez kandydata. Jeśli jednak pracodawca nie chce gromadzić dodatkowych dokumentów lub też chciałby, aby zainteresowanie danym stanowiskiem wyrazili wyłącznie kandydaci, dla których oferowane wynagrodzenie będzie satysfakcjonujące, warto rozważyć przekazywanie informacji o wynagrodzeniu na etapie ogłoszenia.
Analogiczne zasady dotyczą odpowiednich postanowień regulaminów wynagradzania i układów zbiorowych, jeśli zawierają one postanowienia dotyczące wynagradzania – np. premii, dodatków czy kryteriów różnicowania wynagrodzeń. Warto zadbać o to, by informacje te były przekazywane kandydatom w sposób przejrzysty i najlepiej w formie pisemnej.
Natomiast samo ogłoszenie o naborze na stanowisko, w tym nazwy poszczególnych stanowisk, powinny być neutralne pod względem płci, a pracodawca ma za zadanie dopilnować, aby cały proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Dyrektywa UE 2023/970 – kolejne zmiany na horyzoncie
Wspomniana nowelizacja Kodeksu pracy to dopiero początek. Dyrektywa UE 2023/970 przewiduje dalsze obowiązki, które będą sukcesywnie wdrażane do polskiego porządku prawnego i zostaną objęte kolejnymi nowelizacjami przepisów:
1. Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach
Pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o ujawnienie średniego wynagrodzenia osób wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości, z podziałem na płeć. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w rozsądnym terminie, nie dłuższym niż 2 miesiące liczone od dnia doręczenia wniosku.
2. Obowiązek raportowania luki płacowej
Pracodawcy będą zobowiązani do regularnego raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (tzw. luki płacowe), przy czym termin rozpoczęcia sprawozdawczości i jej częstotliwość zależeć będzie od stanu zatrudnienia. I tak:
- pracodawcy zatrudniający 100+ pracowników – będą zobowiązani do sporządzenia raportu raz na trzy lata,,
- pracodawcy zatrudniający 250+ pracowników – będą zobowiązani do sporządzenia raportu co roku.
Państwa członkowskie w ramach prawa krajowego mogą nałożyć obowiązek sprawozdawczy w ww. zakresie także na pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników. Na tę chwilę nie wiadomo jednak, czy Polska zdecyduje się na taki krok.
Rekomendacje dla pracodawców
Nowe przepisy kładą szczególny nacisk, by ewentualne różnicowanie wynagrodzeń opierało się na kryteriach obiektywnych i neutralnych, w szczególności pod względem płci, takich jak przykładowo: wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, staż pracy, warunki pracy, złożoność zadań czy poziom samodzielności i decyzyjności.
W związku z nadchodzącymi zmianami pracodawcy powinni już teraz podjąć działania przygotowawcze, celem dostosowania się do nowych przepisów, w tym m.in.:
- dokonać aktualizacji regulaminów wynagradzania (i układów zbiorowych),
- dostosować treść ogłoszeń o pracę,
- zweryfikować, czy stosowane kryteria różnicowania wynagrodzeń są obiektywne i neutralne,
- przeszkolić działy HR i kadr
Podsumowanie
Implementacja Dyrektywy UE 2023/970 do polskiego porządku prawnego to istotny krok w kierunku większej przejrzystości i równości w wynagradzaniu. Dla pracodawców oznacza to jednak konieczność dostosowania wewnętrznych procedur i dokumentacji do nowych obowiązków. Warto już teraz rozpocząć przygotowania, aby uniknąć ryzyka naruszeń i zapewnić zgodność z nowymi regulacjami. Jeśli chcą Państwo przeprowadzić ten proces sprawnie, bezpiecznie i z pełnym zrozumieniem nowych obowiązków, Kancelaria Sommerrey & Partners oferuje kompleksowe wsparcie – od audytu wynagrodzeń, przez dostosowanie dokumentacji, aż po wdrożenie przejrzystych zasad płacowych. Zapraszamy do współpracy!
