Poznań: + 48 61 22 23 997        Warszawa: + 48 22 506 52 42
Sommerrey & Partners Sommerrey & Partners
   Powrót do wszystkich artykułów

Nowelizacja Kodeksu pracy – zasady wprowadzenia pracy zdalnej

Do Kodeksu pracy dodany zostanie nowy rozdział IIc pt.: Praca zdalna. Jest to jedna z bardziej wyczekiwanych zmian, których potrzeba uregulowania została szczególnie dostrzeżona podczas pandemii COVID 19.

30 stycznia 2023

13 stycznia 2023 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks pracy (druk nr 2335), która oczekuje obecnie na podpis Prezydenta w zakresie m.in. wprowadzenia pracy zdalnej. W konsekwencji do Kodeksu pracy (dalej: KP) dodany zostanie nowy rozdział IIc pt.: Praca zdalna. Jest to jedna z bardziej wyczekiwanych zmian, których potrzeba uregulowania została szczególnie dostrzeżona podczas pandemii COVID 19. To wówczas, po raz pierwszy praca zdalna z definicji pojawiła się w Ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID 19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: USRZZ). Dotychczas KP nie regulował bowiem pracy zdalnej.

Projekt nowelizacji zakłada wprowadzenie do kodeksu nowej definicji pracy zdalnej (art. 6718 KP). Poprzez pracę zdalną rozumie się pracę, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Warto zwrócić więc uwagę na to, iż to pracownik będzie podmiotem, który w świetle projektu nowelizacji KP wskazywać będzie miejsce wykonywania pracy zdalnej. Rola pracodawcy ograniczy się wówczas jedynie do następczej akceptacji wniosku pracownika w tym zakresie. Takie rozwiązanie różni się znacząco od przepisów dotyczących pracy zdalnej wprowadzonych USRZZ, które zakładały negatywną definicję miejsca wykonywania pracy zdalnej stanowiąc, iż pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania.

W projekcie nowelizacji ustawodawca zakłada wprowadzenie czterech trybów pracy zdalnej.

Po pierwsze, zgodnie z projektem nowelizacji praca zdalna będzie mogła być wprowadzona poprzez uzgodnienie między stronami przy zawieraniu umowy o pracę albo uzgodnienie w trakcie trwania zatrudnienia (art. 6719 § 1 pkt 1 i 2 KP). 

Po drugie, praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy (art. 6719 § 3 pkt 1 i 2 KP), z tym jednak zastrzeżeniem, iż pracownik bezpośrednio przed wydaniem takiego polecenia będzie musiał złożyć w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Praca zdalna na polecenie pracodawcy będzie mogła być wykonywana w dwóch przypadkach. Po pierwsze w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w drugim przypadku w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe. Do pierwszego typu sytuacji można więc zaliczyć chociażby stan spowodowany COVID 19, do drugiego typu można zaliczyć na przykład sytuacje, związane z tzw. black out’ami, których zapowiedzi pojawiają się w dobie obecnych problemów energetycznych. Polecenie pracy zdalnej będzie mogło być cofnięte przez pracodawcę w każdym czasie z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem. Cofnięcie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy następować będzie także w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych uniemożliwiających wykonywanie pracy zdalnej, o których pracownik poinformuje pracodawcę niezwłocznie.

Trzecim przypadkiem, w którym praca zdalna została przewidziana przez ustawodawcę w nowelizacji jest art. 6719 § 6 – 7 KP. Zgodnie z dyspozycją tego przepisu pracodawca, na wniosek szczególnych grup pracowników, jest zobowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej. Do tej grupy pracowników zalicza się:

  1. pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (Dz. U. z 2020 r. poz. 1329),
  2. pracownika – rodzica:
    1. dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych – również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia, oraz
    2. dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016  r. – Prawo oświatowe (Dz. U. z 2021 r. poz. 1082 oraz z 2022 r. poz. 655 i 1079) – również po ukończeniu przez dziecko 18. roku życia,
  3. pracownicy w ciąży, 
  4. pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
  5. pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.

W przypadku odmowy uwzględnienia przez pracodawcę wniosku pracownika (tj. gdy wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika), pracodawca w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika, obowiązany będzie poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o przyczynie odmowy.

Czwartym i ostatnim już trybem pracy zdalnej planowanym przez ustawodawcę jest praca zdalna wykonywana okazjonalnie (tzw. home office) w wymiarze do 24 dni w ciągu roku na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej (art. 6733 KP).

Projekt nowelizacji KP niesie więc ze sobą wiele zmian, oprócz tych wskazanych powyżej, zakłada chociażby wprowadzenie dodatkowych obowiązków nakładanych na pracodawcę związanych z pracą zdalną, ale także praw pracodawcy (np. dotyczących przeprowadzania kontroli pracy zdalnej) oraz  praw pracownika wykonującego pracę zdalną (np. w postaci zakazu dyskryminowania pracownika wykonującego pracę zdalną bądź traktowania go mniej korzystnie w zakresie nawiązania, rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania czy też dostępu do szkoleń). 

(stan prawny aktualny na dzień 24 stycznia 2023 r.)

Alicja Ejchart i Justyna Nowak



Może Cię zainteresować również:
Ułatwienia podatkowe w związku z epidemią
Wyrok TSUE jednoznacznie korzystny dla kredytobiorców
Dematerializacja akcji – czyli prawo spółek handlowych w dobie digitalizacji cz. II

Kontakt z ekspertem
×

Jeśli potrzebujesz wsparcia ekspertów, wypełnij poniższy formularz kontaktowy

Zobacz wszystkich ekspertów
pl   en