Powrót do wszystkich artykułówProjekt nowelizacji ustawy Kodeks Pracy (dalej zwany: „KP”) wdrażający dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L186 z 11.07.2019, str. 105) oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188 z 12.07.2019, str. 79) niesie za sobą szereg zmian znaczących z punktu widzenia zarówno pracodawców jak i pracowników. Projekt przewiduje zmiany m. in. w zakresie zawierania umów na okres próbny, urlopów czy prawa pracownika do równoległego zatrudnienia.
Jedną z planowanych zmian jest modyfikacja art. 25 KP, do którego dodane zostaną następujące paragrafy:
- § 21 stanowiący, iż strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, iż umowa przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Niniejszym przepisem ustawodawca umożliwi więc przedłużenie umowy o pracę na okres próbny w określonych przypadkach (np. w przypadku zwolnienia lekarskiego). Jedynym warunkiem takiego przedłużenia będzie zawarcie odpowiedniego uzgodnienia w umowie. Warto dodać, iż nie jest to rozwiązanie obowiązkowe, a obie strony umowy muszą wyrazić na nie zgodę.
Wskazuje się jednak wątpliwości interpretacyjne związane z długością trwania takiego przedłużenia. Zgodnie bowiem z § 2 okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Tu, pojawia się problem, czy przedłużenie umowy na okres próbny może przekroczyć 3 miesięczny limit? Zdania w tej kwestii są podzielone. - § 22 stanowiący, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, lub na okres 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Przepis ten jest jednak krytykowany, przede wszystkim ze względu na użyte w nim słowo „zamiar”. Wskazuje się, iż na etapie zawierania umowy na okres próbny trudno jest bowiem mówić o zamiarze zwarcia umowy na konkretny okres czasu. Celem okresu próbnego jest bowiem sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia – ma on więc weryfikować umiejętności pracownika i zwykle to po jego odbyciu pracodawca jest w stanie podjąć decyzję co do dalszego zatrudnienia. - § 23 przewidujący możliwość jednokrotnego wydłużenia w umowie o pracę na okres próbny okresu, o którym mowa w § 22 powyżej, nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Modyfikacji ulegnie także art. 25 § 3 KP, który w dotychczasowym brzmieniu umożliwia przedłużenie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem w dwóch przypadkach – po pierwsze gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, po drugie – po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny). Po zmianie § 3, ograniczona zostanie możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jedynie do przypadku, w którym pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Zapowiadana nowelizacja, która zgodnie z dyrektywą unijną 2019/1158 miała wejść w życie 1 sierpnia 2022 roku obecnie utknęła jednak w pracach Rady Ministrów. Jej prawdopodobny termin wejścia w życie zapowiadany jest na 1 stycznia 2023 roku.
Alicja Ejchart/ Justyna Nowak
