Powrót do wszystkich artykułówKoronawirus. To hasło obiega od tygodni cały świat. Stojąc w obliczu zagrożenia epidemiologicznego rodzą się pytania o prawa i obowiązki pracodawców oraz pracowników. Jakie środki ostrożności powinien zapewnić pracodawca? Czy pracownik może odmówić przyjścia do pracy z powodu zagrożenia zarażeniem? Czy może odmówić podróży służbowej do miejsc, znajdujących się w obszarze podwyższonego ryzyka?
Na te i inne pytania odpowiadamy w poniższym artykule!
Nowa ustawa a konkretów brak
W dniu 8 marca 2020 roku weszła w życie ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacjami kryzysowych, czyli tzw. „Specustawa koronawirusowa”. Nowe regulacje nie zawierają jednak żadnych wytycznych dla pracodawców co do trybu postępowania w przypadku pracowników, którzy niedawno powrócili z rejonów o wysokim stężeniu epidemiologicznym.
Pracodawcy nie wiedzą, czy powinni takich pracowników skierować na okresowe badania lekarskie, zlecić im pracę zdalną, czy też zwolnić z jakichkolwiek obowiązków i nakazać pozostanie w domu. Kwestią problematyczną pozostaje także obowiązek zbierania danych i informacji od pracowników na temat miejsca ich pobytu w czasie nieobecności w pracy spowodowanej np. urlopem.
Wiele wątpliwości pozostaje również po stronie pracowników, którzy nie wiedzą o przysługujących im uprawnieniach wobec pracodawcy w przypadku niezapewnienia im dostatecznego bezpieczeństwa w miejscu pracy. Zamiast gotowych rozwiązań, nowo powołana ustawa ogranicza się często do lakonicznego określenia, że w zakresie nieuregulowanym zastosowanie znajduje ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Nadto, pozostaje zdać się na interpretację istniejących od dawna regulacji prawnych w Kodeksie Pracy.
Pracodawcy przysługuje prawo do informacji
Nie podlega żadnej dyskusji, że pracodawcy mogą zapytać swoich pracowników wracających z urlopów wypoczynkowych, czy przebywali w miejscach, w których poziom ryzyka epidemiologicznego jest wysoki. Takie postępowanie wynika z realizacji jednego z podstawowych obowiązków pracodawcy, tj. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracodawca ma obowiązek chronić swoich pracowników, czego przejawem jest aktywne zapobieganie potencjalnym zagrożeniom dla ich życia i zdrowia.
Badania lekarskie
Przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości skierowania pracownika na badania lekarskie w związku ze wzrostem zagrożenia epidemiologicznego. Zgodnie z przepisami, pracownik podlega badaniom profilaktycznym, na które składa się badanie wstępne, okresowe i kontrolne. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
Przyjmuje się, że orzeczenie lekarskie jest ważne przez cały okres, na jaki zostało wystawione, chyba że wystąpi w tym okresie zdarzenie, które może uzasadniać zmianę stanu zdrowia pracownika. W świetle jednolitej linii orzeczniczej, wystawione orzeczenie lekarskie traci w takiej sytuacji na aktualności. Pracodawca jest więc zobowiązany odsunąć pracownika od pracy i skierować go na badania kontrolne.
Warto jednak podkreślić, że sam pobyt pracownika w rejonie o wysokim poziomie zagrożenia epidemiologicznego nie jest wystarczającą przesłanką, aby pracodawca mógł skorzystać z wyżej wspomnianego uprawnienia. Nie można bowiem wyjść z założenia, że przebywanie w takim miejscu automatycznie implikuje zmianę stanu zdrowia. Pracodawca, dbając o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, powinien przykładać wzmożoną uwagę na symptomy wskazujące na zmiany zdrowotne u takiego pracownika i dopiero wtedy odpowiednio reagować. Należy przy tym pamiętać, że pracodawca nie jest uprawniony do tego, aby badać stan zdrowia pracownika we własnym zakresie.
Niedopuszczalne jest m.in. przeprowadzenie przez pracodawcę badania temperatury pracownika bez jego zgody. Tego rodzaju działanie stanowić będzie nie tylko naruszenie przepisów prawa pracy, ale również przepisów o ochronie danych osobowych, z uwagi na fakt, że dane o zdrowiu pracownika należą do kategorii tzw. danych wrażliwych.
Środki ochrony
W celu ograniczenia możliwości przenoszenia wirusa, pracodawca może zalecić pracownikom m.in. noszenie maseczek chroniących drogi oddechowe, czy specjalnych kombinezonów. Czy jednak tego rodzaju środki ostrożności mogą być zastosowane w każdych okolicznościach? Zgodnie z polskim prawem, pracodawca nie ma pełnej swobody w stosowaniu indywidualnych środków ochrony, bowiem mogą być one wprowadzone jedynie wtedy, gdy w środowisku pracy występują czynniki niebezpieczne i szkodliwe dla zdrowia pracowników.
Wystąpienie samej obawy zachorowania w pracy nie jest wystarczającą podstawą wdrożenia środków indywidualnych. Z perspektywy prawa, ich zastosowanie będzie uzasadnione, w przypadku wystąpienia rzeczywistego zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników w miejscu pracy. W sytuacji uzasadnionego wprowadzenia przez pracodawcę dodatkowych środków ochrony, pracownicy uchylający się od obowiązku ich stosowania, mogą zostać odsunięci od pracy lub niedopuszczeni do niej. Co istotne, nie powinno się zabraniać pracownikom wykorzystywania również własnych środków ochronnych. Nie mogą one jednak uniemożliwiać ani utrudniać realizacji obowiązków przez pracownika, jak również sprzeciwiać się wewnętrznemu regulaminowi pracodawcy, np. w zakresie dress-code.
W najbliższych dniach ukaże się druga część artykułu, w którym omówimy kwestie dotyczące zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy oraz pracy zdalnej, podróż służbowych oraz dodatkowego zasiłku opiekuńczego dla rodziców.
