Poznań: + 48 61 22 23 997        Warszawa: + 48 22 506 52 42
Sommerrey & Partners Sommerrey & Partners
   Powrót do wszystkich artykułów

O czym pracodawca musi poinformować pracownika?

Projektowana nowelizacja KP znacznie poszerzy katalog dodatkowych informacji przekazywanych pracownikowi.

16 stycznia 2023

Projekt nowelizacji ustawy Kodeks pracy (dalej: „KP”) wdrażający dyrektywy unijne work life balance wprowadza gruntowne zmiany również w zakresie przepisów dotyczących przekazywania pracownikowi przez pracodawcę informacji o zatrudnieniu.

Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem art. 29 § 3 KP pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

  1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  2. częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

W przypadku, gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Projektowana nowelizacja KP znacznie poszerzy katalog dodatkowych informacji przekazywanych pracownikowi. Zgodnie z dyspozycją znowelizowanego art. 29 § 3 KP pracodawca obowiązany będzie poinformować pracownika:

  1. nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
    • obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
    • obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
    • przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
    • przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
    • zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
    • w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
    • w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
    • innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
    • wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
    • obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
    • prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
    • układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
    • w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
  2. nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Omawianych informacji pracodawca będzie więc mógł udzielić w dwojakiej formie – elektronicznej (a więc np. poprzez e-maila) lub w formie papierowej w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Ustawodawca zastrzegł jednak, iż przekazanie informacji w formie elektronicznej będzie mogło nastąpić jedynie pod warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania. Co więcej, przekazanie informacji, o których mowa w § 3 pkt 1 lit. a-f, h-k i pkt 2 powyżej, będzie mogło nastąpić również poprzez odesłanie do odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

Ostateczny termin wejścia w życie omawianych zmian nie jest dotychczas znany. Oczywiście, wprowadzane przepisy nie będą działać wstecz, a więc rozszerzony katalog informacji o zatrudnieniu pracodawca obowiązany będzie udostępnić pracownikowi przy zawieraniu umów o pracę od dnia wejścia w życie nowelizacji. Jednak zgodnie z przepisami przejściowymi także pracownik, którego umowa o pracę trwa w dniu wejścia w życie nowelizacji, będzie mógł uzyskać od pracodawcy wskazane powyżej informacje. W tym celu będzie on musiał jedynie złożyć wniosek w postaci elektronicznej lub papierowej, a pracodawca w terminie 3 miesięcy obowiązany będzie te informacje uzupełnić.

 Justyna Nowak i Alicja Ejchart



Może Cię zainteresować również:
Wynagrodzenie menedżerów – kiedy może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego
Postępowanie restrukturyzacyjne a postępowanie upadłościowe – cel, skutki i korzyści
Kara za samowolę budowlaną

Kontakt z ekspertem
×

Jeśli potrzebujesz wsparcia ekspertów, wypełnij poniższy formularz kontaktowy

Zobacz wszystkich ekspertów
pl   en