Powrót do wszystkich artykułówWe wczorajszym artykule poświęciliśmy kilka słów w kwestii bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy w dobie występującego zagrożenia epidemiologicznego. W tej części przedstawimy Państwu działania, które może podjąć pracodawca w celu ograniczenia ryzyka rozprzestrzenienia się wirusa, jak również szczególne uprawnienia przysługujące pracownikowi, znajdującego się w tych niecodziennych okolicznościach.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy oraz praca zdalna
Chcąc ograniczyć do minimum ryzyko rozprzestrzeniania się wirusa, pracodawca może skorzystać z instytucji zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Należy pamiętać o tym, że pracownik zachowuje w tych okolicznościach prawo do wynagrodzenia. Omawiana „Specustawa koronawirusowa” przewiduje jednak dodatkową instytucję – tzw. pracę zdalną. Ustawa wprowadza możliwość wydania polecenia pracownikowi, by świadczył pracę, przez czas oznaczony, poza miejscem jej stałego wykonywania. Ustawodawca nie definiuje w żaden sposób, jak długo pracownik może zostać zobligowany do wykonywania pracy zdalnej. Wydaje się więc, że skoro okres inkubacji wirusa może trwać wg danych Głównego Inspektoratu Sanitarnego do 14 dni, to za rozsądne rozwiązanie należałoby przyjąć świadczenie pracy zdalnej przez ten sam okres. Do pracy zdalnej zastosowanie znajdują te same normy czasu pracy, które wiążą pracownika na podstawie umowy o pracę, dlatego też za pracę wykonaną w sposób zdalny pracownik otrzymuje wynagrodzenie w pełnej wysokości. Po stronie pracodawcy leży obowiązek określenia wewnętrznej procedury wykonywania pracy w formie pracy zdalnej (kwestie dotyczące sprzętu, raportowania czynności, potwierdzania obecności, odbioru zadań). Rekomendowanym działaniem byłoby również ustalenie kwestii ponoszenia kosztów, związanych z pracą pracownika poza zakładem pracy (amortyzacja sprzętu pracownika, cena za Internet, czy prąd). Podkreślić należy, że polecenie pracy zdalnej, w związku z podejmowanymi przez pracodawcę działaniami zapobiegającymi rozprzestrzenianiu się koronowirusa, jest w pełni zgodne z prawem ze względu na zasady BHP. Pracownik jest przy tym związany poleceniem pracodawcy, a odmowa świadczenia pracy w formie zdalnej będzie stanowiła naruszenie obowiązków pracowniczych, co w konsekwencji może być podstawą do nałożenia na pracownika kary porządkowej, tj. upomnienia lub nagany, albo kary pieniężnej, a nawet rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Delegacja służbowa
Zważyć należy, że wykonywanie zadań przez pracownika poza siedzibą pracodawcy nie zwalnia tego ostatniego z obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jeżeli zatem pracownik miałby zostać skierowany do miejsca, w którym zagrożenie zarażeniem chorobą jest szczególnie wysokie, to pomimo wydanego przez pracodawcę polecenia wyjazdu służbowego, pracownik ma prawo odmówić spełnienia tego polecenia. Zezwalają na to przepisy prawa pracy, na podstawie których pracownik może wskazać, że warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.
Dodatkowy zasiłek dla rodziców
W związku z zamknięciem wielu placówek edukacyjnych, ustawodawca zdecydował się na przyznanie opiekunom dzieci do lat 8 dodatkowego zasiłku opiekuńczego, przysługującego przez okres 14 dni kalendarzowych, z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dziećmi. Rodzic nie ma obowiązku przedstawiania jakiegokolwiek zwolnienia lekarskiego, ponieważ wyłącznym warunkiem uzyskania świadczenia jest zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem zakażenia wirusem i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej, wywołanej tym wirusem. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje łącznie obojgu rodzicom, niezależnie od liczby dzieci wymagających opieki na skutek zamknięcia placówki z powodu wirusa. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy jest przyznawany w trybie i na zasadach określonych w ustawie zasiłkowej i nie wlicza się go do limitu 60 dni kalendarzowych pobierania zasiłku opiekuńczego w związku z opieką nad chorym dzieckiem. Dokumentem do wypłaty dodatkowego zasiłku opiekuńczego jest oświadczenie ubezpieczonego.
Podsumowanie
Działania ustawodawcy nie mogą być ocenione w sposób nader surowy i krytyczny. Autorzy tzw. „Specustawy koronawirusowej” podjęli bowiem starania, by wprowadzić przepisy, które docelowo mają ułatwić walkę z koronawirusem w sytuacji kryzysowej. W obliczu dynamicznie rozwijającej się pandemii i krótkiego czasu na reakcję, uchwalenie nowej ustawy w trybie przyspieszonym nie mogło jednak przynieść pożądanego i oczekiwanego rezultatu. Wprowadzone regulacje nie tylko nie rozwiązują dotychczasowych problemów, ale są również źródłem wielu nowych wątpliwości, zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców.
Wydaje się, że w zaistniałych okolicznościach, najwłaściwszymi środkami zaradczymi będzie współpraca pomiędzy pracownikami oraz pracodawcami, prowadząca przede wszystkim do zapewnienia publicznego bezpieczeństwa. Ograniczenia rozprzestrzeniania się groźnej choroby wymaga równego zaangażowania i zachowania czujności przez każdego. We wspólnym interesie jest zapobiegnięcie rozwoju epidemii, dlatego gdy tylko jest to możliwe zaleca się pozostanie w domu i wykonywanie pracy zdalnej. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni przy tym dołożyć wszelkich starań, aby te nadzwyczajne okoliczności w możliwie najmniejszym stopniu zakłóciły funkcjonowanie przedsiębiorstw. Negatywne skutki epidemii powinny dzięki temu zostać znacząco zniwelowane.
