Powrót do wszystkich artykułówW większości zakładów pracy trwa obecnie okres urlopowy. W praktyce zdarzyć się może sytuacja, w której w czasie urlopu danego pracownika pracodawca uzna, że konieczne jest wezwanie go do pracy, co dotyczyć może zwłaszcza pracowników, których obowiązki nie mogą być wykonane przez innego pracownika (np. w firmie zatrudniany jest wyłącznie jedyny informatyk).
Z tego względu ustawodawca w art. 167 Kodeksu pracy przewidział możliwość wezwania pracownika w czasie urlopu wypoczynkowego do stawienia się w zakładzie pracy. Decyzja pracodawcy w tym zakresie nie może być jednak całkowicie dowolna. Zgodnie z treścią wskazanego przepisu odwołanie pracownika z urlopu dopuszczalnej jest tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, a więc które zaistniały dopiero po rozpoczęciu urlopu przez pracownika, zaś obecność pracownika w zakładzie pracy, ze względu na te okoliczności, jest konieczna. Jako przykład okoliczności, które są w praktyce uznawane za wymagające obecności pracownika w zakładzie pracy wskazać można m.in. konieczność usunięcia awarii urządzeń czy niespodziewaną kontrolę dotyczącą stanowiska pracy danego pracownika.
Oceny, czy w danym przypadku zaistniały przesłanki uprawniającego do odwołania pracownika z urlopu, dokonuje pracodawca. W przypadku, decyzja pracodawcy o odwołaniu pracownika z urlopu jest uzasadniona, odmowa pracownika może rodzić po jego stronie negatywne konsekwencje w zakresie łączącego go z pracodawcą stosunku pracy. Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego jest bowiem formą polecenia służbowego pracodawcy, zaś do podstawowych obowiązków pracownika należy m.in. stosowanie się do zgodnych z prawem poleceń pracodawcy. Pracodawca może zatem pociągnąć pracownika odmawiającego stawienia się w pracy do odpowiedzialności porządkowej, zaś w konkretnych okolicznościach nawet rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę (w tym także w trybie dyscyplinarnym).
Natomiast bezprawne odwołanie pracownika z urlopu, do którego to polecenia pracownik zastosował się, może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy wobec pracownika na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Podejmując decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu wypoczynkowego pracodawca musi się ponadto liczyć z obowiązkiem zwrotu pracownikowi kosztów poniesionych przez tego pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Przepisy nie określają przy tym, jakie koszty należy kwalifikować jako „poniesione w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu”, stąd w praktyce zakres tego pojęcia kształtuje orzecznictwo sądów pracy oraz doktryna. Przykładowo wskazać można, iż do kosztów takich należą faktycznie poniesione koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i z powrotem.
Odrębną kwestią, na którą warto zwrócić uwagę jest zagadnienie opodatkowania kwot wypłaconych pracownikowi tytułem zwrotu wydatków poniesionych podatkiem dochodowym od osób fizycznych
W większości zakładów pracy trwa obecnie okres urlopowy. W praktyce zdarzyć się może sytuacja, w której w czasie urlopu danego pracownika pracodawca uzna, że konieczne jest wezwanie go do pracy, co dotyczyć może zwłaszcza pracowników, których obowiązki nie mogą być wykonane przez innego pracownika (np. w firmie zatrudniany jest wyłącznie jedyny informatyk).
Z tego względu ustawodawca w art. 167 Kodeksu pracy przewidział możliwość wezwania pracownika w czasie urlopu wypoczynkowego do stawienia się w zakładzie pracy. Decyzja pracodawcy w tym zakresie nie może być jednak całkowicie dowolna. Zgodnie z treścią wskazanego przepisu odwołanie pracownika z urlopu dopuszczalnej jest tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, a więc które zaistniały dopiero po rozpoczęciu urlopu przez pracownika, zaś obecność pracownika w zakładzie pracy, ze względu na te okoliczności, jest konieczna. Jako przykład okoliczności, które są w praktyce uznawane za wymagające obecności pracownika w zakładzie pracy wskazać można m.in. konieczność usunięcia awarii urządzeń czy niespodziewaną kontrolę dotyczącą stanowiska pracy danego pracownika.
Oceny, czy w danym przypadku zaistniały przesłanki uprawniającego do odwołania pracownika z urlopu, dokonuje pracodawca. W przypadku, decyzja pracodawcy o odwołaniu pracownika z urlopu jest uzasadniona, odmowa pracownika może rodzić po jego stronie negatywne konsekwencje w zakresie łączącego go z pracodawcą stosunku pracy. Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego jest bowiem formą polecenia służbowego pracodawcy, zaś do podstawowych obowiązków pracownika należy m.in. stosowanie się do zgodnych z prawem poleceń pracodawcy. Pracodawca może zatem pociągnąć pracownika odmawiającego stawienia się w pracy do odpowiedzialności porządkowej, zaś w konkretnych okolicznościach nawet rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę (w tym także w trybie dyscyplinarnym).
Natomiast bezprawne odwołanie pracownika z urlopu, do którego to polecenia pracownik zastosował się, może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy wobec pracownika na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Podejmując decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu wypoczynkowego pracodawca musi się ponadto liczyć z obowiązkiem zwrotu pracownikowi kosztów poniesionych przez tego pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Przepisy nie określają przy tym, jakie koszty należy kwalifikować jako „poniesione w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu”, stąd w praktyce zakres tego pojęcia kształtuje orzecznictwo sądów pracy oraz doktryna. Przykładowo wskazać można, iż do kosztów takich należą faktycznie poniesione koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i z powrotem.
Odrębną kwestią, na którą warto zwrócić uwagę jest zagadnienie opodatkowania kwot wypłaconych pracownikowi tytułem zwrotu wydatków poniesionych podatkiem dochodowym od osób fizycznych
W większości zakładów pracy trwa obecnie okres urlopowy. W praktyce zdarzyć się może sytuacja, w której w czasie urlopu danego pracownika pracodawca uzna, że konieczne jest wezwanie go do pracy, co dotyczyć może zwłaszcza pracowników, których obowiązki nie mogą być wykonane przez innego pracownika (np. w firmie zatrudniany jest wyłącznie jedyny informatyk).
Z tego względu ustawodawca w art. 167 Kodeksu pracy przewidział możliwość wezwania pracownika w czasie urlopu wypoczynkowego do stawienia się w zakładzie pracy. Decyzja pracodawcy w tym zakresie nie może być jednak całkowicie dowolna. Zgodnie z treścią wskazanego przepisu odwołanie pracownika z urlopu dopuszczalnej jest tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, a więc które zaistniały dopiero po rozpoczęciu urlopu przez pracownika, zaś obecność pracownika w zakładzie pracy, ze względu na te okoliczności, jest konieczna. Jako przykład okoliczności, które są w praktyce uznawane za wymagające obecności pracownika w zakładzie pracy wskazać można m.in. konieczność usunięcia awarii urządzeń czy niespodziewaną kontrolę dotyczącą stanowiska pracy danego pracownika.
Oceny, czy w danym przypadku zaistniały przesłanki uprawniającego do odwołania pracownika z urlopu, dokonuje pracodawca. W przypadku, decyzja pracodawcy o odwołaniu pracownika z urlopu jest uzasadniona, odmowa pracownika może rodzić po jego stronie negatywne konsekwencje w zakresie łączącego go z pracodawcą stosunku pracy. Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego jest bowiem formą polecenia służbowego pracodawcy, zaś do podstawowych obowiązków pracownika należy m.in. stosowanie się do zgodnych z prawem poleceń pracodawcy. Pracodawca może zatem pociągnąć pracownika odmawiającego stawienia się w pracy do odpowiedzialności porządkowej, zaś w konkretnych okolicznościach nawet rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę (w tym także w trybie dyscyplinarnym).
Natomiast bezprawne odwołanie pracownika z urlopu, do którego to polecenia pracownik zastosował się, może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy wobec pracownika na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Podejmując decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu wypoczynkowego pracodawca musi się ponadto liczyć z obowiązkiem zwrotu pracownikowi kosztów poniesionych przez tego pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Przepisy nie określają przy tym, jakie koszty należy kwalifikować jako „poniesione w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu”, stąd w praktyce zakres tego pojęcia kształtuje orzecznictwo sądów pracy oraz doktryna. Przykładowo wskazać można, iż do kosztów takich należą faktycznie poniesione koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i z powrotem.
Odrębną kwestią, na którą warto zwrócić uwagę jest zagadnienie opodatkowania kwot wypłaconych pracownikowi tytułem zwrotu wydatków poniesionych podatkiem dochodowym od osób fizycznych
W większości zakładów pracy trwa obecnie okres urlopowy. W praktyce zdarzyć się może sytuacja, w której w czasie urlopu danego pracownika pracodawca uzna, że konieczne jest wezwanie go do pracy, co dotyczyć może zwłaszcza pracowników, których obowiązki nie mogą być wykonane przez innego pracownika (np. w firmie zatrudniany jest wyłącznie jedyny informatyk).
Z tego względu ustawodawca w art. 167 Kodeksu pracy przewidział możliwość wezwania pracownika w czasie urlopu wypoczynkowego do stawienia się w zakładzie pracy. Decyzja pracodawcy w tym zakresie nie może być jednak całkowicie dowolna. Zgodnie z treścią wskazanego przepisu odwołanie pracownika z urlopu dopuszczalnej jest tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, a więc które zaistniały dopiero po rozpoczęciu urlopu przez pracownika, zaś obecność pracownika w zakładzie pracy, ze względu na te okoliczności, jest konieczna. Jako przykład okoliczności, które są w praktyce uznawane za wymagające obecności pracownika w zakładzie pracy wskazać można m.in. konieczność usunięcia awarii urządzeń czy niespodziewaną kontrolę dotyczącą stanowiska pracy danego pracownika.
Oceny, czy w danym przypadku zaistniały przesłanki uprawniającego do odwołania pracownika z urlopu, dokonuje pracodawca. W przypadku, decyzja pracodawcy o odwołaniu pracownika z urlopu jest uzasadniona, odmowa pracownika może rodzić po jego stronie negatywne konsekwencje w zakresie łączącego go z pracodawcą stosunku pracy. Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego jest bowiem formą polecenia służbowego pracodawcy, zaś do podstawowych obowiązków pracownika należy m.in. stosowanie się do zgodnych z prawem poleceń pracodawcy. Pracodawca może zatem pociągnąć pracownika odmawiającego stawienia się w pracy do odpowiedzialności porządkowej, zaś w konkretnych okolicznościach nawet rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę (w tym także w trybie dyscyplinarnym).
Natomiast bezprawne odwołanie pracownika z urlopu, do którego to polecenia pracownik zastosował się, może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy wobec pracownika na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Podejmując decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu wypoczynkowego pracodawca musi się ponadto liczyć z obowiązkiem zwrotu pracownikowi kosztów poniesionych przez tego pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Przepisy nie określają przy tym, jakie koszty należy kwalifikować jako „poniesione w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu”, stąd w praktyce zakres tego pojęcia kształtuje orzecznictwo sądów pracy oraz doktryna. Przykładowo wskazać można, iż do kosztów takich należą faktycznie poniesione koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i z powrotem.
Odrębną kwestią, na którą warto zwrócić uwagę jest zagadnienie opodatkowania kwot wypłaconych pracownikowi tytułem zwrotu wydatków poniesionych podatkiem dochodowym od osób fizycznych
