Powrót do wszystkich artykułówW Polsce zawód pielęgniarki jest zawodem regulowanym, przy czym poszczególne akty prawne traktują o innych aspektach wykonywania zawodu. Najważniejsze z nich to:
- Ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej,
- Ustawa z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych,
- Ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej – reguluje aspekty związane m.in. z czasem pracy czy formą i zasadami wykonywania działalności leczniczej.
W ostatnich latach można zaobserwować trend stopniowego wzrostu minimalnego zasadniczego wynagrodzenia pracowników sektora ochrony zdrowia w podmiotach leczniczych. Należy mieć na uwadze że, co do zasady, wysokość minimalnego zasadniczego wynagrodzenia zależy od dwóch czynników: przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku ubiegłym, a także od tzw. współczynnika pracy dla konkretnych grup zawodowych (określanego w załączniku do ustawy o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (dalej „Ustawa o sposobie ustalania wynagrodzenia”). Wynagrodzenie pracownika ochrony zdrowia zatrudnionego w podmiocie leczniczym jest iloczynem tych dwóch wskaźników.
Jednocześnie nietrudno dostrzec, że ustawodawca mając na względzie wymagający charakter zawodów leczniczych, a także konieczność utrzymania (a potencjalnie wzrost) zatrudnienia specjalistów w publicznej opiece zdrowotnej, uznał za stosowne utrzymanie wzrostu wynagrodzeń stosownie do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce. Niezależnie jednak od rozwoju naszej gospodarki, pensje rosną nie tylko ze względu na wzrost tzw. średniej krajowej, ale ustawodawca zwiększa rokrocznie także poszczególne współczynniki pracy. W tym względzie wystarczy wskazać, że w 2017 r. dla osoby zatrudnionej na stanowisku wymagającym kwalifikacji pielęgniarki (po studium, liceum medycznym czy licencjacie), bez specjalizacji, ów współczynnik wynosił 0,64, a w chwili obecnej jest to 0,94.
Nierówne traktowanie
Powyższe w zasadzie nie budzi żadnych wątpliwości. Problematycznym jest za to podejście pracodawców (najczęściej szpitali) do stosowania przepisów ustawy, w szczególności jeśli chodzi o pielęgniarki czy pielęgniarzy posiadających wykształcenie magisterskie (z lub bez specjalizacji). Pracodawcy bowiem podzielili się na dwie grupy. Mianowicie niektóre podmioty lecznicze uznały, że celem ustawodawcy jest ścisłe powiązanie formalnie posiadanego wykształcenia z zarobkami. W konsekwencji, dla osób zatrudnionych na stanowisku pielęgniarki – specjalistki, zarobki pomiędzy poszczególnymi pracownikami mogą się różnić nawet o 3000 złotych!
Niezrozumiałym zjawiskiem stała się sytuacja, w której pielęgniarka z 30 letnim stażem, której obowiązki są identyczne z obowiązkami osoby, posiadającej wykształcenie wyższe, ale bez takiego stażu, ma znacząco zaniżoną kwotę wynagrodzenia zasadniczego w stosunku do świeżo zatrudnionych pielęgniarek po studiach magisterskich. Dość wspomnieć, że na gruncie prawa pracy jest to co najmniej naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę (pracę o jednakowej wartości). Osoby poszkodowane bezprawnym działaniem pracodawcy są uprawnione do uzyskania stosownego odszkodowania, co do zasady będzie to więc różnica pomiędzy wynagrodzeniem należnym, a faktycznie wypłaconym. W przypadku roszczeń obejmujących okres od lipca 2021 r. do dnia dzisiejszego, można mówić nawet o kwocie opiewającej na co najmniej kilkadziesiąt tysięcy złotych.
Bezprawna degradacja finansowa
Druga grupa pracodawców zaś bezprawnie zmieniła warunki płacowe swoich pracowników, nierzadko bez wymaganego prawem trybu (wypowiedzenia zmieniającego czy porozumienia). Dotyczy to w szczególności pracowników legitymujących się wykształceniem wyższym na poziomie magistra wraz ze specjalizacją. Przykładowo, przed zmianą warunków, niektóre podmioty lecznicze kwalifikowały takie osoby do grupy płacowej lp. 7 (pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa, która uzyskała tytuł specjalisty – współczynnik 1,06). Po znaczącym podwyższeniu współczynników pracy przez ustawodawcę (do 1,29), niektórzy pracodawcy (arbitralnie lub w drodze aneksu, z którego pracownik nie był w stanie jasno powziąć informacji o zmniejszeniu wynagrodzenia) zakwalifikowali pracowników do nowej grupy płacowej lp. 5 (m.in. pielęgniarka z tytułem zawodowym magister pielęgniarstwa, pielęgniarka legitymująca się wyższym wykształceniem [licencjat] i specjalizacją, pielęgniarka ze średnim wykształceniem i specjalizacją). Powyższe skutkowało nie tylko brakiem podwyższenia współczynnika pracy do wysokości 1,29, ale również de facto degradację finansową (do współczynnika 1,02).
Swoje działania pracodawcy usprawiedliwiają własną interpretacją ustawy, tj. jakoby minimalne wynagrodzenie zasadnicze było podyktowane minimalnym wykształceniem wymaganym na danym stanowisku. Powyższe stwierdzenie w żadnym razie nie zasługuje na uznanie, o czym świadczy co do zasady korzystna do tej pory dla pracowników linia orzecznicza sądów powszechnych (pierwsze prawomocne wyroki w tym zakresie są w zdecydowanej większości). Dość wspomnieć, że wojewódzkie oddziały Narodowego Funduszu Zdrowia niezwłocznie po zmianie przepisów zawierały z ww. podmiotami stosowne aneksy finansowe, w ramach których została zwiększona cena jednostek rozliczeniowych oraz zwiększono ryczałt. Środki na wyższe wynagrodzenia pielęgniarek i położnych zostały więc ujęte w wycenie świadczeń medycznych, zatem brak jest uzasadnienia dla powoływania się przez tych pracodawców na brak środków finansowych na sfinansowanie ustawowych wynagrodzeń zasadniczych.
Podsumowując tematykę wynagrodzeń pielęgniarek i pielęgniarzy należy jednak stwierdzić, że każdorazowo przypadki nierównego traktowania czy degradacji finansowej mogą być indywidualnie odmienne od powszechnie przyjętych praktyk pracodawców w tego typu sprawach (różne zapisy regulaminów wynagradzania, odmienne stanowiska zajmowane przez pracowników, odmienne zakresy faktycznych obowiązków itd.). Zapraszamy do kontaktu z kancelarią celem przeanalizowania stanu faktycznego sprawy i wskazania możliwych dalszych kroków działania.
Autorzy artykułu: r. pr. Martyna Nawrocka oraz Tomasz Michalak.
