Powrót do wszystkich artykułówBrak wyraźnego przepisu prawnego ustanawiającego górną granicę dla kształtowania niewspółmiernie korzystnych warunków pracy i płacy nie oznacza, że sąd pracy nie jest umocowany do kontroli nawet najbardziej korzystnych elementów stosunku pracy.
Niezależnie od funkcji ochronnej prawa pracy oraz istoty zasady uprzywilejowania pracownika, poszczególne elementy ukształtowania stosunku pracy mogą zostać poddane sądowej kontroli przez pryzmat zasady współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Ustalenie przez sąd pracy, że partykularna czynność prawna w ramach stosunku pracy doprowadza do niewspółmiernie i bezzasadnie korzystnego ukształtowania pozycji prawnej pracownika może uzasadnić w określonych okolicznościach sprawy zastosowanie sankcji bezwzględnej nieważności.
Szczególny problem, jeśli chodzi o wynagrodzenie menedżerów
Dopuszczalność badania przez pryzmat zasad współżycia społecznego również korzystnych elementów stosunku pracy dotyka w szczególności najlepiej opłacanych grup pracowniczych.
Realia runku pracy udowadniają, że w szczególności kadra menadżerska nie rzadko cieszy się ukształtowaniem wynagrodzenia lub innych świadczeń na szczególnie wysokim poziomie. Warto także zaznaczyć, że często pracodawcy przyznają pracownikom zajmującym kierownicze stanowiska również inne rozbudowane i wyraźnie korzystne świadczenia o charakterze przysparzająco-majątkowym (premia, nagroda, odprawa, odszkodowanie związane z zakazem konkurencji), które wyróżniają poszczególnych pracowników na tle ogółu pracowników.
Niestabilna sytuacja ekonomiczna oraz obawa powrotu kryzysu gospodarczego sprawiają, że coraz częstszym zjawiskiem na krajowym rynku pracy jest kwestionowanie przez pracodawców, wcześniej swobodnie uzgodnionych, najbardziej lukratywnych kontraktów pracowniczych.
I właśnie w tym zakresie Sąd Najwyższy wskazał, że w szczególnych okolicznościach sprawy, zasada współżycia społecznego przełamuje prymat zgodnej woli stron stosunku pracy i może doprowadzić do ograniczenia bezzasadnie korzystnych warunków pracy i płacy.
Zbyt wysokie wynagrodzenie może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego
W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się już wyraźny pogląd, że wszystkie elementy stosunku pracy, w tym również te korzystne, mogą być kontrolowane w oparciu o klauzulę generalną zasad współżycia społecznego (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r., I PKN 563/00; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 2009 r., II PK 21/09; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 czerwca 2012 r., I PK 13/12).
Zdaniem judykatury, zasada uprzywilejowania pracownika oraz wynikająca z niej swoboda kształtowania bardziej korzystnych od przepisów prawa pracy warunków pracy i płacy, nie stoją na przeszkodzie by treść konkretnego stosunku pracy była oceniana w oparciu o powszechne i uniwersalne wartości społeczne.
Uznanie, na etapie ewentualnego postępowania przed sądem pracy, że poszczególne warunki pracy lub płacy zostały ustalone na niewspółmiernie wysokim poziomie może uzasadnić zastosowanie sankcji nieważności w stosunku do tak zakwalifikowanych elementów stosunku pracy i to niezależnie od faktu, że pierwotnie wadliwe warunki pracy lub płacy zostały ukształtowane w oparciu o zgodną wolę stron stosunku pracy.
Problem rażąco korzystnych warunków płacy i pracy nie dotyczy tylko sfery publicznej
Warto również podkreślić, że zdaniem Sądu Najwyższego, mimo obowiązywania tzw. ustawy kominowej i innych aktów regulujących warunki pracy i płacy sfery publicznej, dopuszczalność stosowania sankcji nieważności poszczególnych niewspółmiernie korzystnych elementów stosunku pracy dotyczy nie tylko pracowników zatrudnionych w sferze publicznej, lecz obejmuje również pracowników zatrudnionych w prywatnych przedsiębiorstwach (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 2009 r., II PK 21/09).
Sąd Najwyższy stawiając w analizowanej materii wyraźny znak równości między dwoma przedmiotowymi sektorami rynku pracy uznał, że te same mechanizmy kontrolne powinny być stosowane również w stosunku do sektora prywatnego.
Należy uznać więc, że problem rażąco korzystnego ukształtowania elementów stosunku pracy, wbrew powszechnej opinii, nie dotyczy już tylko sfery publicznej.
Kiedy korzystne elementy stosunku pracy mogą zostać uznane za nieważne w oparciu o art. 58 § 2 k.c.?
Klauzula zasad współżycia społecznego, mimo swojego uniwersalnego charakteru, wymaga partykularnego podejścia do okoliczności konkretnej sprawy. Poszczególne postanowienia konkretnego stosunku pracy mogą bowiem naruszać różne wartości zawarte w otwartym katalogu zasad współżycia społecznego.
W określonych okolicznościach sprawy przyznanie rażąco wysokiego dodatkowego świadczenia pieniężnego może być wyrazem nieuprawnionego faworyzowania danego pracownika i godzi w zasadę równouprawnienia pracowników.
Ryzyko podobnej kwalifikacji okoliczności sprawy powstaje w szczególności w tych przypadkach, w których korzystne warunki pracy i płacy nie pozostają w adekwatnym związku do ilości i jakości świadczonej pracy oraz zajmowanego stanowiska (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 2009 r., II PK 21/09).
Zdaniem Sądu, należy dopuścić możliwość zastosowania sankcji nieważności również w tych przypadkach, gdy wobec trudnej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, roszczenie o wypłatę wcześniej przyznanej wysokiej premii stanowi wyraz naruszenia zasady lojalności wobec pracodawcy i naraziłoby zatrudniającego na pogorszenie kondycji gospodarczej (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 2009 r., II PK 21/09).
Również standardy godziwości wynagrodzenia mogą stanowić granicę dla korzystnego kształtowania warunków stosunku pracy i płacy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2001 r., I PKN 563/00).
Podsumowanie
Swoboda kształtowania warunków stosunku pracy doświadcza nie tylko granic kształtujących minimalne standardy pracownicze. Dopuszczalna jest również sądowa kontrola nawet najbardziej korzystnych warunków pracy i płacy.
Taką nieostrą górną granicą dla kształtu i treści stosunku pracy jest w szczególności klauzula generalna zasad współżycia społecznego.
Przyznanie wygórowanych uposażeń niezwiązanych z zasługami i wykonywaną pracą lub w przypadku ciężkiej sytuacji ekonomiczno-finansowej pracodawcy może doprowadzić do uznania, że określone świadczenia ze stosunku pracy zostaną unieważnione lub będą podlegać odpowiedniemu miarkowaniu.
