Poznań: + 48 61 22 23 997        Warszawa: + 48 22 506 52 42
Sommerrey & Partners Sommerrey & Partners
   Powrót do wszystkich artykułów

Wypowiedzenie umowy na okres próbny – kiedy stanowi nadużycie prawa?

Pracodawca nie dysponuje absolutną dowolnością w zakresie wypowiadania umowy o pracę na okres próbny. Sąd Najwyższy wziął pod rozwagę sytuację, kiedy pracodawca wypowiada taką umowę natychmiast po jej zawarciu.

30 kwietnia 2015

Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny natychmiast po jej zawarciu stanowi nadużycie prawa przez pracodawcę.

Wyrok Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2014 r. (sygn. akt I PK 125/14) poruszył niezwykle istotną i delikatną kwestię dotyczącą legalnych granic swobody wypowiadania przez pracodawcę terminowych umów o pracę zawieranych na okres próbny. Zdaniem Sądu Najwyższego, wręczenie wypowiedzenia natychmiast po zawarciu przedmiotowej umowy stanowi zaprzeczenie istoty umowy na okres próbny.

Stan faktyczny

W przedmiotowym stanie faktycznym, pracodawca podpisał wraz z kandydatką na określone stanowisko, list intencyjny dotyczący zatrudnienia na 3-miesięczny okres próbny wraz z możliwością zawarcia umowy na czas określony w przypadku pozytywnej ewaluacji jej pracy. Po podpisaniu przedmiotowego listu przez obie strony, potencjalny zatrudniający na podstawie niepotwierdzonych informacji o rzekomej konfliktowej osobowości kandydatki, postanowił uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli i nie dopuścić powódki do danego stanowiska. Pracodawca zrealizował swoje zamierzenia poprzez wręczenie pisma wypowiadającego przedmiotowy stosunek pracy w chwili bezpośrednio następującej po złożeniu przez pracownicę podpisu pod przyrzeczoną umową o pracę.

Sąd pierwszej instancji rozważający przedmiotową sprawę uznał, że takie postępowanie pracodawcy stanowi bezpośredni przejaw naruszenia art. 8 Kodeksu pracy i ma charakter sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Sąd Okręgowy przyjął natomiast diametralnie odmienne zdanie, wskazując, że możliwość wypowiedzenia w bezpośrednim następstwie zawarcia umowy na okres próbny nie narusza przepisów prawa pracy. Sąd drugiej instancji uznał postępowanie pracodawcy za racjonalne i ukierunkowane na ochronę interesów zakładu pracy.

Powyższe wątpliwości rozwiał dopiero Sąd Najwyższy, wskazując że podobne postępowanie pracodawcy, choć mieszczące się w katalogu formalnie legalnych prerogatywy zatrudniającego, może jednocześnie stanowić przejaw nadużycia prawa podmiotowego.

Uzasadnienie Sądu Najwyższego

Zdaniem składu orzekającego, niezależnie od faktu, że w przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny nie jest wymagane uzasadnienie, sąd pracy jest bezspornie umocowany do kontroli i oceny przyczyn rozwiązania danego stosunku z perspektywy społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa oraz zasad współżycia społecznego a pracodawca nie ma pełnej dowolności w przedmiotowej materii.

Sąd Najwyższy uzasadniając swoje stanowisko w sprawie odwołał się do istoty umowy na okres próbny. W opinii Sądu, zasadniczą funkcją przedmiotowego terminowego stosunku pracy jest bowiem chęć weryfikacji przez potencjalne strony umowy wzajemnych praw i obowiązków oraz warunków związywanych z danym stosunkiem pracy. W okresie trwania podobnej umowy o pracę, zarówno zatrudniający jak i pracownik weryfikują się wzajemnie i podejmują decyzję w przedmiocie ewentualnej możliwości podjęcia dalszej współpracy w ramach bardziej stałego stosunku pracy.

Dokonując natomiast oceny postępowania pracodawcy w przedmiotowej sprawie, Sąd Najwyższy wyraźnie zaznaczył, że takie działanie godzi w istotę umowy na okres próbny. Uniemożliwienie pracownikowi podjęcia pracy poprzez natychmiastowe wypowiedzenie przedmiotowego stosunku, choć jest działaniem formalnie skutecznym i mieszącym się w ramach uprawnień pracodawcy, stanowi jednocześnie wyraz pogwałcenia zasad współżycia społecznego i godzi w podstawy „moralne i obyczajowe” prawa pracy. Wypowiedzenie umowy na okres próbny w podobnych okolicznościach stanowi przejaw instrumentalnego traktowania podwładnego, co w przypadku roszczenia odszkodowawczego zwolnionego pracownika (art. 50 § 1 Kodeksu pracy) przesądza o jego słuszności.

Podsumowując…

Zgadzając się z powyższymi założeniami Sądu Najwyższego, należy uznać, że mimo specyficznego charakteru umowy na okres próbny, pracodawca nie dysponuje absolutną dowolnością w zakresie jej wypowiadania.

Oświadczenie woli zatrudniającego o chęci zakończenia stosunku pracy nie może być bowiem sprzeczne z aksjologicznymi podstawami konstrukcji umowy o pracę na okres próbny. W chwili zawarcia przedmiotowej umowy o pracę, pracodawca zobowiązuje się do umożliwienia pracownikowi podjęcia pracy na wskazanym stanowisku oraz w uzgodnionym wymiarze czasowymi i nie może arbitralnie uchylić się od skutków prawnych prawidłowo złożonego oświadczenia woli.

 



Może Cię zainteresować również:
Alimenty w postępowaniu upadłościowym
Kontrole cen transferowych
Bezkosztowe odstąpienie od umowy o udział w imprezie turystycznej

Kontakt z ekspertem
×

Jeśli potrzebujesz wsparcia ekspertów, wypełnij poniższy formularz kontaktowy

Zobacz wszystkich ekspertów
pl   en