Powrót do wszystkich artykułówRok 2023 dopiero się zaczął, a już przynosi wiele zmian w prawie pracy. W związku z ogłoszeniem w Dzienniku ustaw Ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2022 r. poz. 240), 21 lutego zaczęły obowiązywać wprowadzone do Kodeksu pracy (dalej „KP”) przepisy dotyczące kontroli trzeźwości pracowników (art. 221c i n.).
Co ulegnie zmianie i jak przebiegać będzie kontrola trzeźwości pracowników?
Nowelizacja KP umożliwia pracodawcy przeprowadzenie samodzielnej prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, w przypadkach gdy będzie ona niezbędna „do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia”. Jej przeprowadzenie polegać będzie na badaniu pracowników za pomocą urządzenia posiadającego dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie, tj. przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Nie może ona naruszać godności ani innych dóbr osobistych pracownika. Badanie takie stwierdzać będzie brak obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecność alkoholu wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. W tym miejscu warto przypomnieć, iż wspomniana wyżej ustawa definiuje stan po użyciu alkoholu, jako stan gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo gdy obecność alkoholu w wydychanym powietrzu wynosi od 0,1 mg do 0,25 mg w 1 dm3. Stan nietrzeźwości zachodzi zaś wówczas, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecność w wydychanym powietrzu wynosi powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Pracownik, u którego kontrola wykaże stan po użyciu alkoholu, stan nietrzeźwości albo względem którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości (lub też spożywał alkohol w czasie pracy), nie zostaje dopuszczony do pracy. W takiej sytuacji pracodawca zobowiązany będzie przekazać do wiadomości takiego pracownika informację o podstawie niedopuszczenia go do pracy.
Duże kontrowersje budzi fakt, iż nowelizacja w żaden sposób nie uregulowała konsekwencji sytuacji, gdy obecność alkoholu w organizmie pracownika będzie niższa niż stan po użyciu alkoholu (poniżej 0,2‰ we krwi lub 0,1 mg alkoholu w 1 dm3 w wydychanym powietrzu), jednakże obecność alkoholu w organizmie pracownika zostanie stwierdzona. Ustawodawca uznał stan, w którym zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu, za stan tożsamy z brakiem alkoholu w organizmie i nie przewidział żadnych konsekwencji dla pracowników w takim stanie. Przepisy regulują tę kwestię jedynie w przypadku kierowców zawodowych.
Co istotne, na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy możliwe będzie także przeprowadzenie badania trzeźwości przez uprawniony organ ochrony porządku publicznego. Takie badanie, co do zasady, również winno odbywać się przy pomocy metod niewymagających badania laboratoryjnego. Jednak w określonych w KP sytuacjach ustawodawca dopuścił także możliwość przeprowadzenia badania krwi na zlecenie organu ochrony porządku publicznego. Są to przykładowo sytuacje, gdy organ nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego lub też gdy pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą nielaboratoryjną albo gdy jego stan uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą nielaboratoryjną.
Jeżeli wyniki badania nie wykażą stanu po użyciu alkoholu/stanu nietrzeźwości to okres niedopuszczenia pracownika do pracy stanowić będzie okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Wprowadzenie kontroli trzeźwości, a także określenie grupy (lub grup) pracowników, która jej podlega oraz sposobu przeprowadzania kontroli trzeźwości następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Ponadto pracodawca, oprócz badania trzeźwości, może zdecydować również o wprowadzeniu kontroli pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.
Czy pracodawca przechowuje wyniki kontroli?
Pracodawca uprawniony jest do przechowywania informacji o wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w aktach osobowych pracownika nie dłużej niż przez okres roku od dnia zebrania tych informacji i to wyłącznie wówczas, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. W przypadku zaś zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje o zastosowaniu kary w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 KP. Natomiast w przypadku, w którym informacje te mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania tych danych ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Należy pamiętać, iż w ustawie mowa jednie o przechowywaniu informacji o pozytywnym wyniku badania. Pracodawca, co do zasady, nie powinien więc przechowywać informacji o pracowniku, u którego wynik badania nie wykazał stanu po użyciu alkoholu lub nietrzeźwości. Takie działanie byłoby bezcelowe, bezpodstawne i – w związku z tym – niezgodne z prawem.
W związku z rozszerzeniem zakresu danych osobowych pracowników, które przetwarzać będą pracodawcy decydujący się na wprowadzenie kontroli trzeźwości zgodnie z nowymi przepisami, należy uwzględnić ten fakt w dokumentach dotyczących ochrony danych osobowych w organizacji. Pracownicy, którym polecone zostanie przeprowadzanie kontroli trzeźwości w imieniu pracodawcy, powinni otrzymać stosowne upoważnienie do przetwarzania danych związanych z kontrolą. Należy również pamiętać o zaktualizowaniu klauzuli informacyjnej przekazywanej pracownikom, a także innych dokumentów, m.in. rejestru czynności przetwarzania.
Martyna Nawrocka i Alicja Ejchart
