Powrót do wszystkich artykułówJuż 5 listopada 2026 r. wejdą w życie istotne zmiany w Kodeksie pracy, dotyczące przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w środowisku pracy. Nowelizacja obejmuje nie tylko przepisy dotyczące mobbingu, ale również regulacje odnoszące się do zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Ustawodawca doprecyzowuje obowiązki pracodawców związane z przeciwdziałaniem mobbingowi oraz naruszeniom zasady równego traktowania, godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Jednocześnie większy nacisk zostanie położony na działania prewencyjne, wykrywanie niepożądanych zachowań, właściwe reagowanie na zgłoszenia oraz wsparcie osób dotkniętych naruszeniami.
W praktyce oznacza to konieczność dokonania przeglądu obowiązujących procedur wewnętrznych oraz wdrożenia kompleksowych rozwiązań obejmujących nie tylko przeciwdziałanie mobbingowi, ale również naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji.
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi zyskuje konkretną treść
Dotychczas Kodeks pracy nakładał na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, jednak nie wskazywał, jakie działania powinny być w tym celu podejmowane. Po zmianach ustawodawca wyraźnie przesądza, że obowiązek ten ma być realizowany systematycznie, w szczególności poprzez:
- działania prewencyjne,
- wykrywanie przypadków mobbingu,
- właściwe reagowanie na zgłoszenia,
- działania naprawcze,
- zapewnianie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.
W praktyce może to oznaczać konieczność posiadania odpowiednich polityk, procedur zgłoszeniowych, zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz regularnych działań szkoleniowych.
Nowa definicja mobbingu
Nowelizacja wprowadza również istotne zmiany w samej definicji mobbingu. Przede wszystkim ustawodawca odchodzi od wymogu „długotrwałości” zachowań, wskazując, że mobbing polega na uporczywym nękaniu pracownika. Jednocześnie doprecyzowano, że uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
W przepisach pojawi się także katalog przykładowych zachowań mogących stanowić przejaw mobbingu, takich jak upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania pracy czy izolowanie pracownika. Jednocześnie ustawodawca wyraźnie wskazuje, że za mobbing nie powinny być uznawane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania związane z kierowaniem zespołem, w szczególności rozliczanie pracowników z wykonywanej pracy.
Zmianie ulegają również zasady odpowiedzialności pracodawcy. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Zmiany w zakresie zasady równego traktowania, dyskryminację i ochronę dóbr osobistych
Projektowane przepisy nie koncentrują się wyłącznie na mobbingu. Nowelizacja obejmuje również regulacje dotyczące równego traktowania, dyskryminacji, a także doprecyzowuje ochronę godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Przykładowo w obszarze dyskryminacji ustawodawca doprecyzowuje, że ochrona obejmuje również przypadki mniej korzystnego traktowania pracownika ze względu na cechę błędnie mu przypisywaną (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na jego powiązanie z osobą posiadającą cechę chronioną (dyskryminacja przez skojarzenie). Doprecyzowano również definicje molestowania, podkreślając, że może onoe przybierać formę zachowań fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych.
Jednocześnie ustawodawca wskazuje, że ochrona godności oraz innych dóbr osobistych pracownika powinna obejmować w szczególności takie obszary jak zdrowie pracownika, jego sfera osobista i reputacja, właściwa komunikacja w miejscu pracy, pozycja w zespole, efekty pracy i ich ocena, a także status zawodowy i kwalifikacje. Takie doprecyzowanie ma ułatwić identyfikowanie zachowań naruszających prawa pracowników oraz podkreśla, że obowiązki pracodawcy wykraczają daleko poza samo przeciwdziałanie mobbingowi. Zmiany te mają ułatwić identyfikację niepożądanych zachowań występujących w środowisku pracy oraz ograniczyć wątpliwości interpretacyjne pojawiające się dotychczas w praktyce.
Obowiązek przyjęcia kompeksowych regulacji wewnętrznych
Nowe przepisy będą wymagały od pracodawców wdrożenia wewnętrznych regulacji określających zasady przeciwdziałania mobbingowi, naruszeniom zasad równego traktowania, dyskryminacji oraz godności i innych dóbr osobistych. Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy na dostosowanie swoich regulacji do nowych wymogów.
Pracodawcy, którzy dotychczas posiadali wyłącznie procedury antymobbingowe, powinni zweryfikować ich zakres i przygotować się na wdrożenie kompleksowych regulacji obejmujących wszystkie wskazane obszary. Nowe przepisy wyraźnie pokazują bowiem, że ustawodawca oczekuje od pracodawców nie tylko reagowania na pojedyncze incydenty, ale budowania spójnego systemu zapobiegania wszelkim formom niepożądanych zachowań w środowisku pracy.
Choć termin dostosowania dokumentacji wewnętrznej upłynie dopiero 5 maja 2027 r., warto rozpocząć przygotowania już teraz. Opracowanie lub aktualizacja polityk i procedur wymaga bowiem nie tylko dostosowania ich do nowych wymogów prawnych, ale również uwzględnienia specyfiki organizacji, jej struktury oraz istniejących procesów wewnętrznych. Proces ten będzie dodatkowo wymagał przeprowadzenia uzgodnień z organizacjami związkowymi, a w razie ich braku również z przedstawicielami pracowników. Z tego względu nie warto odkładać prac nad nowymi regulacjami na ostatnią chwilę.
Zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią. Wspieramy pracodawców w opracowywaniu i wdrażaniu regulaminów, polityk oraz procedur obejmujących wskazane obszary, a także w przeprowadzeniu wymaganych konsultacji ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
